Taal kiezen:

"Ik dans op wel 40 bruiloften tegelijk."

Of het nu gaat om Duitsland, Oostenrijk of België - over de landsgrenzen heen is Karla op zoek naar geschikte kandidaten voor onze vacatures.

Gesprek met Karla (34), Senior Recruiter in de Human Resources Shared Service Unit

Na haar studie bedrijfskunde met als major human resources, begon Karla haar loopbaan als recruiter in human resources consulting. Na jarenlang verschillende klanten te hebben geholpen met hun rekruteringsbehoeften, wilde zij haar focus verleggen: Met de overstap naar EQOS Energie behartigt zij nu de belangen van één onderneming, maar dan volledig op het gebied van werving en selectie. Dankzij haar ruime ervaring en professionalisme helpt zij nu afdelingen bij het aanwerven van geschikte nieuwe collega’s voor hun respectieve teams.

Professionele werving heeft veel voordelen voor zowel bedrijven als sollicitanten. Onze kwaliteit is direct afhankelijk van de kwaliteit van ons personeel. In de strijd om de beste specialisten concurreren wij namelijk niet alleen in ons marktsegment, maar ook met regionaal opererende bedrijven uit andere sectoren. Je kunt alleen slagen met een strategische aanpak, d.w.z. met professionele aanwerving en iemand die de hoofdverantwoordelijkheid op zich kan nemen. In mijn functie bestrijk ik een groot aantal functies die zorgen voor een gestructureerd proces. Ik neem de behandeling van het aanwervingsproces over van de gespecialiseerde afdelingen. Mijn ondersteuning bespaart hen dienovereenkomstig tijd en middelen. Dan heb ik natuurlijk ook nog een adviserende rol, die varieert van de juiste aanpak van de zoektocht tot de aantrekkelijke beschrijving van een functieprofiel tot het voeren van sollicitatiegesprekken. Ik houd ook alle wettelijk relevante onderwerpen en de naleving ervan in het oog – DSGVO en de Algemene wet gelijke behandeling, bijvoorbeeld. Ik bundel deze kennis en zorg ervoor dat de sollicitanten van onze kant steeds dezelfde kwaliteit van prestaties, feedback en belangstelling krijgen. Mijn doel is om de “Candidate Experience”, d.w.z. de ervaring van de kandidaat met het bedrijf tijdens het sollicitatieproces, positief vorm te geven. Dit omvat ook intensief persoonlijk contact met de sollicitanten. Zelfs als iemand niet bij ons past en een afwijzing krijgt, moet hij/zij toch een positieve indruk van EQOS Energie overhouden.

Zeker, er zijn taken die zich herhalen – zo moeten binnenkomende sollicitaties elke dag worden gecontroleerd, evenals lopende zoekopdrachten, en natuurlijk is er de coördinatie en het voeren van sollicitatiegesprekken. Daarnaast zijn er ook gesprekken na twee weken en een jaar werktijd met de nieuwe collega’s. Maar er is nog steeds geen consistente dagelijkse routine en geen afgerond werk aan het eind van de dag, want rekruteren is een continu proces. Ook wordt elke openstaande positie apart behandeld, van monteur tot profit center manager, er is geen standaard manier van werken. Daarnaast zijn er nieuwe onderwerpen zoals onboarding- en introductieprocessen, of de vraag hoe wij de aandacht op onszelf kunnen vestigen zonder vacatures te hoeven publiceren. Hoe slagen wij erin om interessant te lijken voor de markt en dat mensen iets positiefs met ons associëren? Allemaal met de gedachte: Wat doet EQOS Energie allemaal om op dit gebied voorbereid te zijn op de toekomst?

Je moet altijd kunnen praten, in elke situatie (lacht). Sprakeloosheid is een no go, of het nu in sollicitatiegesprekken is of op een beursstand. Mijn taak is om gesprekken levendig, progressief en overtuigend te houden. Net zo belangrijk: Ik breng een hoog niveau van structuur naar de tafel – ik dans op wel 40 verschillende bruiloften, dus ik moet in staat zijn om veel dingen tegelijk bij te houden. Zonder die vaardigheid, zou ik waarschijnlijk niet in staat zijn om het werk te doen.

» Succes op lange termijn is meer dan alleen het invullen van een vacature. «

Ik heb altijd van puzzels gehouden en zo kijk ik ook tegen succesvol werven aan. De volgende vraag staat altijd op de voorgrond: Hoe slagen wij erin de juiste werknemer voor de vacante functie in te zetten en wel zo dat hij/zij niet alleen de juiste is voor ons, maar wij ook de juiste zijn voor hem/haar? En wat kunnen ik en het bedrijf doen om deze matching nog beter te maken? Ik kijk niet alleen naar het cv van een sollicitant, maar vraag me ook af of de persoon en zijn verwachtingen goed bij ons passen. Succes op lange termijn is meer dan alleen het invullen van een vacature. Naar mijn mening kunnen we pas van succes spreken als zowel wij als de kandidaat na een jaar nog steeds zeggen dat de baan goed is ingevuld. En daarbovenop komt nog het onverwachte. In rekrutering werk je met mensen en dus met een grote verscheidenheid aan persoonlijkheden. Zelfs wanneer wij ons best hebben gedaan, wanneer wij er zeker van zijn dat wij hebben overtuigd, kan een kandidaat om verschillende redenen toch tegen ons beslissen. Om redenen die vaak buiten onze controle liggen. En dan op dezelfde dag, zegt een kandidaat die je niet dacht aan boord te kunnen halen, plotseling ja. Dit kan je van de diepste diepten naar de hoogste hoogten brengen in een kwestie van minuten.

In het algemeen is het leuke aan mijn baan om succesverhalen mee te maken van collega’s met wie je al die tijd bent opgetrokken of die je in ieder geval nooit uit het oog bent verloren. Dit was bijvoorbeeld het geval met een voormalige sollicitant die werkelijk lange tijd aarzelde of de taken en het bedrijf wel bij hem pasten. Van onze kant was het allang duidelijk dat deze man zou slagen en precies degene zou zijn die wij zochten; met enige overredingskracht is hij uiteindelijk bij ons in dienst getreden en heeft hij zich in de loop der tijd sterk ontwikkeld. Intussen leidt hij zelfs zijn eigen afdeling. Het is geweldig als beide partijen, de afdeling en de aangenomen persoon, me na een tijdje feedback geven dat het voor hen allebei goed werkt. Of wanneer onze “nieuwkomers” tijdens de jaarlijkse vergadering met mij lovend spreken over hun chef, hun eigen werk en het bedrijf.